İŞE İADE DAVALARI

İşçi ile iş veren arasındaki iş ilişkisinin sürekliliğini sağlamak amacıyla, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 20. maddesinde, geçerli bir sebep olmadan iş sözleşmesinin feshedilmesi durumunda, işçinin bu feshe karşı koyabileceği düzenlenmiştir.

Ayrıca, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18, 19, 20, 21 ve 29. maddeleri ile işverenin işçiyi işten çıkarması, İş Kanunu tarafından belli şartlara tabi tutulmuş ve kısıtlanmıştır.

İşveren tarafından iş sözleşmesi haksız olarak feshedilen işçinin, sözleşmesinin haksız feshedildiğinin tespitini ve haksız fesih nedeniyle işe başlatılmasını, işe başlatılmaması durumunda ise tazminata karar verilmesini talep ettiği dava, işe iade davasıdır.

4857 sayılı İş Kanunu’na göre, haklı bir sebep gösterilmeden yapılan fesihlerde, işçinin işe iade davası yolu ile işe iadesini talep etme imkânı bulunmaktadır. Ancak işçinin işe iade davasını açabilmesi için, bazı şartların mevcut olması gerekir.

İşe İade Davasının Şartları

İşe iade davasının açılabilmesi için genel dava şartların yanında İş Kanunu ve İş Mahkemeleri Kanunu’nda belirtilen şartların da gerçekleşmesi gerekir. Biz de çalışmamızda, işe iade davasının açılabilmesi için gerekli olan genel dava şartlarını ve İş Kanunu ve İş Mahkemeleri Kanunu’ndan kaynaklanan dava şartlarını ayrı ayrı inceleyeceğiz.

İşçinin işe iade davasını açma hakkını kullanabilmesi için, İş Kanunu’ndaki düzenleme gereğince, bu hakkın kanunen doğmuş olması şarttır. 4857 sayılı İş Kanunu m. 20’de belirtilen şartların gerçekleşmesi halinde, işe iade davası açma hakkı doğacak, hakkın doğumu ile birlikte, dava yoluna başvurulması mümkün olacaktır.

Ayrıca, yeni 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile birlikte, bireysel veya toplu iş sözleşmelerine dayanan işçi ile işveren arasındaki alacak, tazminat veya işe iade talebi hususları hakkındaki uyuşmazlıklara ilişkin açılacak davalarda, arabulucuya başvurmak, dava şartı olarak kabul edilmiştir (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3/1). Dolayısıyla bu tür uyuşmazlıklarda, tarafların dava açmadan önce, öncelikli olarak arabulucuya başvurması zorunluluğu getirilmiştir.

Tarafların, işe iade davası açmadan önce arabulucuya başvurması şartının getirilmesiyle, işe iade davasının yargılamasında da köklü bir değişiklik meydana gelmiştir. Dolayısıyla arabulucuya başvuru şartı, işe iade davası ile niteliği itibariyle doğrudan alakalı olması ve işe iade davasının yargılamasında ilk aşama olması nedeniyle konumuz bakımından oldukça önemli bir müessesedir.

Dava Şartı Olarak Arabulucuya Başvuru

İşçinin işe iade davası açabilmesi için işçinin arabulucuya başvuru şartının getirilmesi ile işe iade davası için mevcut olan dava şartlarına yeni bir dava şartı daha eklenmiştir. Böylelikle genel dava şartları ve İş Mahkemeleri Kanunu’nda düzenlenen dava şartlarına ek olarak işçinin öncelikle arabulucuya başvurması da dava şartı olarak kabul edilmiştir. Arabulucuya başvuru şartını, ferdi bir başlık altında incelememizin sebebi, hem yeni bir düzenleme olması hem de işe iade davasının açılabilmesi için bir ön aşama olmasıdır.

6325 sayılı Hukuk Uyuşmazlıklarında Arabuluculuk Kanunu uyarınca, ihtiyari arabuluculuk kurumu hukukumuzda yer almaktaydı. Taraflar, işe iade davasında ihtiyari olarak isterlerse arabulucuya başvurup, ihtiyari olarak aralarındaki uyuşmazlığın çözümünü talep edebiliyorlardı. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile birlikte, “dava şartı olarak arabuluculuk” müessesesi ilk defa hukukumuza girmiştir. Böylelikle, işe iade davasında, dava açılmadan önce arabulucuya başvurulması bir zorunluluk olarak düzenlenmiştir. Bu düzenlemenin amacı, İş Mahkemeleri’nde açılan dava sayısını azaltmaktır.

Dava açılmadan önce arabulucuya başvurma zorunluluğu, iş sözleşmesinden kaynaklanan uyuşmazlıklarda, yargılamanın kısa süre içinde ve az masrafla çözülmesi amacıyla 4857 sayılı İş Kanunu’nda düzenlenmiştir. Ayrıca, arabulucu vasıtasıyla uyuşmazlığın çözüme kavuşturulmasıyla, hem taraflar arasında hukuki barış temin edilmekte hem de uyuşmazlık kesin olarak çözümlendiğinden dolayı muhtemel şekli ya da maddi uyuşmazlıkların doğumu da temelden engellenmiş olmaktadır.

İş sözleşmesi feshedilen işçi, haklı bir sebep olmaksızın işten çıkarıldığı iddiasıyla işe iade davası açmak istediğinde, işten çıkarıldığının kendisine tebliğ edildiği (öğrendiği) tarihten itibaren bir ay içerisinde arabulucuya başvurmak zorundadır.

Arabulucu, uyuşmazlığın çözümü için tarafların kendisine başvurması neticesinde, uyuşmazlığın çözümü için taraflarla görüşür. Yapılan görüşmeler sonucunda tarafların anlaşmaya varması veya varamaması ile arabuluculuk faaliyetine son verir ve neticeyi tutanağa geçirerek durumu arabuluculuk bürosuna bildirir. Ayrıca arabulucu, taraflara ulaşamazsa veya taraflar arabuluculuk faaliyetine katılmadığı için görüşme yapılamazsa, arabulucu, arabuluculuk faaliyetini sona erdirir ve tutanağı düzenleyerek durumu derhal arabuluculuk bürosuna bildirir.

İş Kanunu’nda Düzenlenen Diğer Şartlar

4857 sayılı İş Kanunu m. 18’de, feshin geçerlilik şartları düzenlenmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesine göre, iş sözleşmesi geçerli bir sebebe dayanmadan feshedilen işçi, işe iade davasını açabilecektir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun “Feshin geçerli sebebe dayandırılması” başlığının altında yer alan İş Kanunu m. 18 ve devamındaki maddelerde (İş Kanunu m. 19-21) düzenlenen iş güvencesine ilişkin hükümlerin kapsamını da belirlemektedir. İş güvencesi kapsamına dâhil olan işçiler, işe iade davası açabileceğinden dolayı, işçinin iş güvencesi kapsamında olması şarttır. Yargıtay da bu hususa ilişkin, m. 18’de belirtilen şartların mevcut olmaması halinde, işe iade davasının esasına geçilemeyeceği görüşündedir.

İşçinin, İş Kanunu m. 18 ve devamındaki maddelerde (İş Kanunu m. 19-21) düzenlenen iş güvencesinden yararlanabilmesi için şu şartlar mevcut olmalıdır:

• İş Kanunu veya Basın İş Kanunu’na tabi bir iş sözleşmesi olmalıdır.
• İşçi, otuz veya daha fazla işçi çalıştırılan bir işyerinde çalışıyor olmalıdır.
• İşçinin işyerindeki kıdemi en az 6 ay olmalıdır.
• İşçi, işletmenin veya işyerinin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili veya yardımcısı niteliğinde bir eleman (işçi) olmamalıdır.
• İşçinin belirsiz süreli bir iş sözleşmesi ile çalışıyor olması ve ayrıca bu sözleşmenin işveren tarafından sona erdirilmiş olması gerekir. Belirli süreli iş sözleşmesi ile çalışan veya işten kendisi ayrılan işçi madde hükmünün dışında kalmaktadır.
• Ayrıca belirtmek gerekir ki, sayılan bu şartların yanında işverenin, İş Kanunu m. 19’a göre, fesih bildirimini yazılı olarak yapması ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmesi zorunludur.

İşe İade Davasına İlişkin Genel Dava Şartları

İşçinin işe iade davası açabilmesi için İş Kanunu’nda belirtilen şartların yanında, genel dava şartlarının da mevcut olması gerekir. Zira işe iade davası, genel hükümlere tabi olarak, iş mahkemeleri nezdinde açılan bir davadır.

Dava şartları, Hukuk Muhakemeleri Kanunu m. 114’te düzenlenmiş olup, bir davanın esas bakımından incelenebilmesi için mevcut olması gereken şartlardır. Dava şartları davanın açılması anında mevcut olması gerektiği gibi, yargılama sonlanıncaya kadar mevcut olması gereken şartlardır. Dava şartları, mahkemeye, taraflara ve dava konusuna ilişkin dava şartları olmak üzere üç sınıfa ayrılmaktadır.

İşe iade davasında, davacı ve davalı taraf, taraf ehliyeti, dava ehliyeti ve dava takip yetkisine sahip olmalıdır. Zira bu hususlar, taraflara ilişkin dava şartıdırlar ve davanın başından sonuna kadar mevcut olmalıdırlar.

Davacı ve davalı tarafın, bir davada taraf olabilme ehliyetine, taraf ehliyeti denir. HMK m. 50’ye göre, medeni haklardan yararlanma ehliyetine sahip olan taraf, davada taraf ehliyetine de sahiptir. Tarafların kendisi veya bir vekil aracılığıyla dava açabilme ve usuli işlemleri yapabilme ehliyetine, dava ehliyeti denir. (HMK m. 51).

Medeni hakları kullanma yani fiil ehliyetine sahip olanlar dava ehliyetine de sahiptirler. Sınırlı fiil ehliyetine sahip olan taraf, kural olarak sınırlı dava ehliyetine de sahiptir. Tarafların, bir davada kendi adına hüküm alabilme yetkisine de dava takip yetkisi denilmektedir.

İşe iade davasının açılacağı mahkeme, mahkemeye ilişkin dava şartlarını haiz olmalıdır. Yargı yolunun caiz olması, mahkemenin görevli olması (iş mahkemelerinde açılmış olması ya da taraflar anlaşmışsa özel hakemde açılmış olması) gibi mahkemeye ilişkin dava şartlarının mevcut olması gerekir.

İşe iade davasının, dava konusuna ilişkin dava şartlarını da haiz olması gerekir. Bu dava konusu hakkında aynı taraflar arasında daha önce bir kesin hüküm olmaması (veya derdest bir dava olmaması), gider avansının yatırılmış olması ve işçinin bu davayı açmasında hukuki yararın mevcut olması gibi her dava da aranan dava konusuna ilişkin dava şartları bu davada da aranacaktır.

Dava şartlarının eksik olması durumunda, taraflar bunu her zaman ileri sürebildiği gibi, hâkim de dava sonlanıncaya kadar re’sen nazara alabilir. Zira dava şartları kamu düzenine ilişkindir.

İşe İade Davasında Yargılama

Yargılama Usulü

4857 sayılı İş Kanunu m. 20/3 hükmüne göre, işe iade davaları “seri muhakeme usulüne” göre sonuçlandırılır. Ancak İş Kanunu’nda zikredilen seri muhakeme usulü, yürürlükten kalkan HUMK m. 501 ve devamındaki maddelerde düzenlenmekteydi. 6100 sayılı HMK’da ise, seri muhakeme usulüne yer verilmemiştir. 6100 sayılı HMK’da yargılama usulü olarak sadece yazılı yargılama usulü ve basit yargılama usulü düzenlenmiştir.

5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 7’ye göre, iş mahkemelerindeki diğer davalar “şifahi yargılama usulüne” göre sonuçlandırılır hükmüne yer verilmiştir. Ancak şifahi yargılama usulünün düzenlendiği HUMK m. 473 ve devamındaki maddeler yürürlükten kalkmış olup 6100 sayılı HMK’da şifahi yargılama usulüne de yer verilmemiştir. Dolayısıyla artık işe iade davalarında, basit yargılama usulü uygulanacaktır40. Bu durumda, işe iade davalarında uygulanacak yargılama yöntemi, HMK m. 316/d ve HMK m. 316/g hükümlerine göre, basit yargılama usulüdür.

Basit Yargılama Usulünün Özellikleri

Hukuk Muhakemeleri Kanununda yargılama usulü, yazılı ve basit yargılama usulü olarak iki şekilde yapılabileceği düzenlenmiştir. İş mahkemelerinde de basit yargılama usulünün uygulanacağı belirtilmiştir. Hukuk Muhakemeleri Kanunu’nda yazılı yargılama usulü detaylı bir şekilde düzenlenmiş, basit yargılama usulü ise temel özellikleri ve farklı yönleri belirtilmiş olup, basit yargılama usulünde hüküm bulunmayan durumlarda yazılı yargılama hükümlerinin uygun düştüğü ölçüde kıyasen uygulanacağı belirtilmiştir (HMK m. 322/1)

Basit yargılama usulü, daha çabuk sonuçlandırılması gereken, daha kısa ve daha kolay bir inceleme yapılarak karar verilen davalar için düzenlenmiş bir yargılama usulüdür. Yargılamanın seri bir şekilde yapılması amaçlanmıştır.

Bu yargılama usulünde de dava ve davaya cevap verilmesi dilekçeyle olur (HMK m. 317). Cevap süresi dava dilekçesinin davalıya tebliğinden itibaren iki haftadır. Burada cevap dilekçesi dışında cevaba cevap ve ikinci cevap dilekçeleri verilmez. Davanın genişletilmesi ve değiştirilmesi yasağı bu yargılama usulünde cevap dilekçesiyle başlar (HMK m. 319). Taraflar dilekçeleriyle birlikte tüm delillerini ve bu delillerin hangi vakıaya ilişkin olduklarını açıkça belirtmeleri gerekmektedir. Bu delillerin dava dilekçesinde belirtilmemesi, o delilden vazgeçtikleri anlamına gelmektedir.

Basit yargılama sisteminde, ön inceleme aşaması da basitleştirilmiştir. Dosya üzerinden bir kararının verilmesinin mümkün olması durumunda, hâkim, duruşma yapmadan da karar verebilir. Dava şartları veya ilk itirazların yokluğu durumunda, bunlara ilişkin dosya üzerinden duruşma yapmadan da karar verilebilir. Ön inceleme aşamasından sonra tahkikat aşamasına geçilip deliller değerlendirilir.

Tahkikat aşaması, basit yargılama usulünde en fazla iki duruşma ile yapılır ve duruşmalar arası en fazla bir ay olmalıdır (HMK m. 320/3). Tahkikat aşaması tamamlandıktan sonra hâkim tarafların son beyanlarını alır ve nihai kararını verir.

Davanın Açılması

Hukukumuzda ihkakı hak yasaklandığı için, işçi, hakkının yerine getirilmesini mahkeme eliyle isteyebilecektir. Bunun için de öncelikle işçi tarafından hakkının korunması ve hakkın yerine getirilmesine ilişkin bir iradenin dışa vurulması gerekir. İşçi, işverene karşı dava yoluyla hakkının korunması ve yerine getirilmesini talep edebilir.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile artık işçinin, işe iade davasını açabilmesi için öncelikle arabulucuya başvurması zorunlu hale getirilmiştir. Böylece, arabulucuya başvuru, işe iade davası için bir dava şartı olmuştur.

İşçinin işe iade davasını açması, HMK hükümleri çerçevesinde yapılmalıdır. Dava dilekçesinde nelerin bulunması gerektiği HMK hükümlerince belirlenmiştir. İşe iade davasında, HMK hükümlerine ek olarak, arabuluculuk faaliyeti neticesinde anlaşmaya varılamadığını gösteren tutanak ya da bir örneğinin de dava dilekçesine eklenmesi gerekir. Şayet bu tutanak eklenmeden işe iade davası açılacak olursa, mahkeme, işçiye bir haftalık kesin süre vererek bu eksikliğin giderilmesini talep etmelidir.

Bir haftalık süre içerisinde işçi bu tutanağı ya da bir örneğini mahkemeye sunamazsa, dava usulden reddedilmelidir. Arabulucuya hiç başvurulmadan doğrudan iş mahkemesinde işçinin işe iade davasını açması durumunda ise, mahkeme hiçbir işlem yapmadan doğrudan dava şartı eksikliği nedeniyle işe iade davasını usulden reddetmelidir.

Arabuluculuk faaliyeti neticesinde, tarafların anlaşmasıyla aralarındaki uyuşmazlığa son vermişlerse, bu hususa ilişkin arabulucunun vereceği hüküm, ilam niteliğindedir (HUAK m. 18/2). Arabuluculuk faaliyeti olumlu neticelenip tarafların anlaşmasıyla neticelenirse, taraflar aynı uyuşmazlığı tekrar dava konusu yapamayacaklardır (HUAK m. 19/2). Dolayısıyla HUAK m. 19/2 gereğince, arabulucunun uyuşmazlığın çözümü hususunda vereceği karar, taraflar bakımından kesin hüküm gibi sonuç doğuracaktır.

Görevli ve Yetkili Mahkeme

Görevli Mahkeme

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 11 ile değiştirilen İş Kanunu m. 20 uyarınca, iş sözleşmesi feshedilen işçi, haklı bir sebep olmaksızın işten çıkarıldığı iddiasıyla işe iade davası açmak istediğinde, işten çıkarıldığının kendisine tebliğ edildiği (öğrendiği) tarihten itibaren bir ay içerisinde arabulucuya başvurmak zorunda olduğu belirtilmiştir.

Şayet arabuluculuk faaliyeti sonunda taraflar, anlaşmaya varamazlarsa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içerisinde işçi, iş mahkemesinde işe iade davasını açılabilir. Buna göre, işe iade davalarında görevli mahkeme, iş mahkemesidir.

Taraflar aralarında anlaşırlarsa, işe iade davası, iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir. Özel hakemde dava açma süresi de, son tutanağın düzenlenmesinden itibaren iki haftadır. İş davalarının esas olarak iş mahkemelerinde görülmesi kabul edilmektedir. İş mahkemelerindeki iş yükünün azaltılması ve uyuşmazlıkların kısa sürede sonuçlanması amacıyla işe iade davasının özel hakeme götürülmesi yolu açılmıştır. Buna göre, toplu iş sözleşmesinde hüküm bulunması veya tarafların anlaşması durumunda iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya gösterilen sebebin geçerli olmadığı iddiası ile uyuşmazlığı özel hakeme götürebilir.

İş Mahkemelerinin bulunmadığı yargı çevresinde, asliye hukuk mahkemesi iş mahkemesi sıfatıyla işe iade davasına bakar. İş mahkemelerinin kurulmadığı yerlerde, iş davalarına bakmakla görevli asliye hukuk mahkemesinde dava açılırken dava dilekçesinde davanın iş mahkemesi sıfatıyla açıldığının belirtilmemesi, mahkemenin görevine etki etmez.

Yetkili Arabulucu ve Yetkili Mahkeme

İşe iade davasında yetkili mahkeme, 5521 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 5’e göre, davalının ikametgâh ettiği ya da işçinin işini yaptığı işyerinin bulunduğu yer mahkemesi olarak düzenlenmekteydi.

Yeni 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile yetki konusunda önemli bir değişiklik meydana getirilmiştir. Yeni 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’na göre, işçi, önce arabulucuya başvurmalı, şayet olumlu sonuçlanmazsa, arabulucunun bulunduğu yerdeki iş mahkemelerinde işe iade davası açılmalıdır (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 11). Dolayısıyla işe iade davasında yetkili iş mahkemesinin belirlenmesi hususu yerini artık yetkili arabulucuya bırakmıştır. Arabulucunun bulunduğu yerdeki iş mahkemesinde dava açılacağından dolayı, yetkili arabulucunun belirlenmesiyle yetkili mahkeme de belirlenmiş olacaktır.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’na göre, karşı tarafın (davalının) yerleşim yerindeki veya işin yapıldığı yerdeki arabuluculuk bürosuna işçinin başvuruda bulunması gerekir (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3/5). Davalılar birden fazla ise, bunlardan birinin yerleşim yerindeki arabuluculuk bürosuna başvuru yapılabilir. Kanun yetkili arabulucu konusunda, davacı işçiye, davalının ikametgâhı ya da işyeri için yetkili olan arabulucunun seçimi hususunda seçimlik hak vermiştir. Arabuluculuk bürosu olmayan yerlerde, başvuruların, adli yargı ilk derece mahkemesi adalet komisyonu tarafından görevlendirilen sulh hukuk mahkemesi yazı işleri müdürlüğüne yapılması gerekmektedir.

Arabulucu olacak kişinin seçimi, arabuluculuk komisyon başkanlıklarına bildirilen listeden büro tarafından belirlenir. Ancak, listede yer alan herhangi bir arabulucuyu, taraflar aralarında anlaşarak kararlaştırmışsa, bu kararlaştırılan arabulucu da büro tarafından görevlendirilebilir (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 3/6).

İş mahkemelerinin yetkisine ilişkin tarafların yetki sözleşmesi yapamayacağı 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nda belirtilmiştir (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 6/5).

Ayrıca belirtmek gerekir ki, yetkili mahkeme olarak kabul edilen işçinin işini yaptığı yer mahkemesinin neresi olduğu doktrinde tartışmalıdır. Bu konuda ileri sürülen görüşlerden birine göre, yetkili mahkeme uyuşmazlığın doğduğu işyeri mahkemesidir. Diğer bir görüşe göre ise işçinin işini yaptığı yer mahkemesi, işçinin davanın açıldığı tarihteki işyeri mahkemesidir. Uygulamada genel olarak işçinin işini yaptığı işyeri ile uyuşmazlığın doğduğu işyeri aynı olsa da, ikinci görüş tarafımızca daha isabetli görünmektedir.

Usul ekonomisi ilkesini gereği olarak bu görüşü desteklemekteyiz. İşçinin işini yaptığı işyeri için yetkili mahkeme, işçinin sigortalı olarak kayıtlı göründüğü işyerinin bulunduğu yer mahkemesi değil, işin fiilen yapıldığı işyerinin bulunduğu yer mahkemesi kabul edilmelidir.

Dava Açma Süresi

İşveren tarafından iş sözleşmesi feshedilen işçi, fesih bildiriminde sebep gösterilmediği veya geçerli bir sebep olmadığı iddiasında ise, fesih bildiriminin tebliğinden itibaren bir ay içinde işe iade talebiyle, arabulucuya başvurmak zorundadır. Arabuluculuk faaliyeti sonunda tarafların anlaşmaya varamaması halinde, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde, işçi, iş mahkemesinde işe iade davasını açılabilir.

Taraflar, arabuluculuk faaliyeti esnasında, uyuşmazlığın özel hakemde çözülmesi hususunda aralarında anlaşırlarsa, bu durumda da yine uyuşmazlık, aynı sürede iş mahkemesi yerine özel hakeme de götürülebilir.

İşçi, arabulucuya başvurmadan doğrudan işe iade davasını açması sebebiyle davanın usulden reddi halinde, ret kararı taraflara resen tebliğ edilir. Kesinleşen ret kararının tebliğinden itibaren iki hafta içinde arabulucuya başvurulabilir.

İşçi için belirlenen bu sürenin başlaması için, işverenin fesih bildirimini yazılı olarak yapması ve fesih sebebini açık ve kesin bir şekilde belirtmesi zorunludur (4857 sayılı İş Kanunu m. 19/I). Bu sebeple, işverenin sözlü olarak fesih bildiriminde bulunması dava açma süresini başlatmaz.

Bir aylık arabulucuya başvurma süresi, fesih bildiriminin işçiye tebliğinden itibaren başlar. İş Kanunu m. 20’de belirtilen bir aylık hak düşürücü süre, ILO Sözleşmesi m. 8/3’te belirtilen makul süre olarak kabul edilmelidir ve bu sürede dava ikame edilip edilmediğini mahkeme, re’sen araştırmak zorundadır. İş Kanunu m. 19 ve 20 uyarınca; işveren yazılı bildirimde bulunmadan, işçinin iş sözleşmesini feshetmiş ise, işçi bakımından işe iade davası açma süresi başlamayacaktır. Dolayısıyla, işveren hak düşürücü sürenin geçtiğine dair bir savunmada bulunamayacaktır.

İşçi fesih bildirimine itirazını, bildirimin işçiye tebliğ edildiği günden itibaren bir aylık süre içerisinde arabulucuya yapmalıdır. Bu bir aylık süre, hak düşürücü süredir. Bu süre geçirildikten sonra yapılan itirazlar arabulucu tarafından resen dikkate alınarak itirazın süresinde yapılmadığı gerekçesi ile reddedilmesi gerekir. İtiraz süresinde yapılmamışsa, yapılan fesih geçerli bir fesih olarak kabul edilir ve bütün sonuçlarını doğurur.

ILO Sözleşmesi m. 8’de, feshin haksız olduğunun iddiası varsa, tarafsız merci nezdinde itiraz hakkı olduğunu belirtmekte ve bu itirazın mahkeme, iş mahkemesi veya hakem kuruluna yapabileceği; işçinin itirazının makul süre içinde yapılması gerektiğini; bu sürede yapılmazsa hakkından vazgeçmiş sayılacağını ifade etmektedir.

İşe İade Davasına Konu Talepler Ve Bunların İncelenmesi

İşe iade davasında, işçinin, iş sözleşmesinin feshinde işveren tarafından bir sebep gösterilmediği ya da gösterilen sebebin geçerli olmadığını belirterek işe iadeye, işe başlatmama durumunda en az dört en çok sekiz aylık ücreti tutarında tazminata, işçinin çalışmadığı sürece dört aya kadar boşta geçen süre ücret haklarının dava dilekçesinde belirtmesi gerekmektedir.

İşçinin dava dilekçesindeki asıl talebi, feshin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesi istemi ile mahkeme kararının kesinleşmesine kadar boşta geçireceği süre içinde en fazla dört aya kadar olan ücreti tutarında tazminat talep etmesidir.

Yargıtay, feshin geçersizliği talebi içinde işe başlatılmama halinde ödenmesi gereken tazminat ile boşta geçen süre ücretinin mevcut olduğunu, bunların talep olmasa da belirlenmesi gerektiğini kabul etmektedir. Yargıtay’a göre işe başlatmama tazminatı ve dört aya kadar boşta geçen süre için öngörülen ücret alacağı feshin geçersizliğine bağlanmış tespit mahiyetinde hükümlerdir. Buna göre, dört aya kadar ücret alacağı doğrultusunda talep olmasa bile işe iade davası bu talepleri de kapsar ve mahkeme tarafından bu yönde de karar verilmelidir.

7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 12’de; “Arabuluculuk faaliyeti sonunda tarafların, işçinin işe başlatılması konusunda anlaşmaları halinde; a) İşe başlatma tarihini, b) ücret ve diğer hakların parasal miktarını, c) İşçinin işe başlatılmaması durumunda tazminatın parasal miktarını belirlemeleri zorunludur. Aksi takdirde anlaşma sağlanamamış sayılır.

İşçinin, tarafların kararlaştırdığı tarihte işe başlamaması halinde, fesih geçerli hale gelir ve işveren sadece bunun hukuki sonuçları ile sorumlu olur. Öte yandan, 4857 sayılı İş Kanunu m. 21’de düzenlenen ve uygulamada “işe başlatmama tazminatı” ile “boşta geçen süre alacağı” olarak nitelenen alacakların ay esaslı değil parasal miktar esaslı olarak belirlenmesine ilişkin düzenleme yapılmaktadır. Böylece, işe iade konusunda mahkeme kararıyla hüküm altına alınan bu iki alacağın miktarının parasal olarak belirlenmesi ve tahsili amacıyla yeni bir dava açılmasına gerek kalmayacaktır.

Son olarak, işveren, fesih bildiriminde gösterdiği fesih sebebi ile bağlı olduğundan dolayı, işe iade davasında başka bir sebep ileri süremeyecek veya ek sebep belirtemeyecektir. İş Kanunu m. 19 gereğince, işveren yazılı fesih bildiriminde feshin gerekçesini açık olarak bildirmek zorunda olduğundan, yazılı fesih bildiriminin fesih sebebini içermesi geçerlilik koşulu olduğundan, işveren yazılı fesih bildiriminde göstermediği yeni ortaya çıkan ve işçinin hâkimiyet alanına ulaşan fesih bildiriminden sonra ortaya çıkan yeni sebeplere dayanamayacaktır ve savunmasını genişletemeyecektir.

İşe İade Davasında İspat Yükü

HMK m. 190 uyarınca, İspat yükü, kanunda özel bir düzenleme bulunmadıkça, iddia edilen vakıaya bağlanan hukuki sonuçtan kendi lehine hak çıkaran taraf, o vakıayı ispat etmelidir. İspat yükünün maddi hukuka ilişkin bir konu olması nedeniyle taraflar, hukuka uygun bir şekilde ispat yükü sözleşmesi yapabilirler.

İşveren, İş Kanunu m. 18’deki geçerli sebepleri her türlü delille ispatlayabilir. Ancak işçi, feshin işverenin iddia ettiğinin dışında başka bir sebebe dayandığını ileri sürüyorsa, yani, yeni bir vakıa ileri sürüyorsa, o iddiasını, takdiri delillerle ispatlayabilir.

İş Kanunu m. 18 dışındaki sebepler, geçerli sebep olarak kabul edildiğinden bunların takdiri delillerle ispatı mümkündür. Ancak uygulamada, iş mahkemesi ve Yargıtay bu konuda açık bir istisna olmamasına rağmen, iş davalarında kesin delil ve takdiri delil kuralı arasındaki ayrımı tam olarak uygulamamaktadır. Yargıtay kesin delille ispat kuralının istisnalarını geniş yorumlayarak kesin delille ispat kuralından kaçınmaktadır.

Karar ve Hüküm

İş mahkemelerinde görülen dava ivedilikle sonuçlandırılır (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 11). Hâkim, mümkün olan en kısa sürede yargılamaya son verir ve nihai kararını açıklayarak hükmünü verir.

İş mahkemelerindeki yargılama, genel hükümlere göre yapıldığından dolayı, mahkemenin vereceği hüküm, taraflar arasında maddi anlamda kesin hüküm oluşturacaktır. Bunun bir sonucu olarak da, aynı dava konusuna ilişkin aynı taraflar arasında bir daha yeni bir dava açılamayacaktır.

Mahkeme, hükmünü verdikten sonra gerekçeli kararı taraflara tebliğ eder. Eski İş Mahkemeleri Kanunu’nda kanun yoluna başvuru süresi tefhim ile başlıyordu. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nda ise, kanun yoluna başvuru süresi, kararın taraflara tebliğinden itibaren başlar (7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 7/4). Gerekçeli kararın tebliğinden sonra taraflar, süresi içerisinde, mahkemenin verdiği karara karşı (istinaf sınırını aşması şartıyla) istinaf yoluna başvurabilirler.

Mahkemece verilen karar hakkında, tarafların istinaf yoluna başvurulması halinde, bölge adliye mahkemesi, ivedilikle ve kesin olarak karar verir. Artık bölge adliye mahkemesinin vereceği karar, kesindir ve uyuşmazlığı kesin olarak çözümler.

İşçinin işe iade edilmesi, iş sözleşmesinin işveren tarafından kanuni düzenlemelere aykırı olarak feshedilmesinin en önemli hukuki yaptırımıdır. İşçinin iş güvencesinden kaynaklanan işe iade edilmesini talep etme hakkı, dava edilebilme şartların mevcut olması halinde, dava yolu ile kullanılmaktadır. Bu durumda işçi, işe iade davasını açmalıdır.

İşçinin işe iade davasını açabilmesi için öncelikle olarak arabulucuya başvurması gerekir. 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu ile artık işe iade davasından önce, arabulucuya başvurmak zorunlu kılınmıştır. Arabulucuya başvuru, bir dava şartı olarak kabul edilmiştir.